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2023年度在集团公司年度先进表彰大会上讲话

下面是小编为大家整理的2023年度在集团公司年度先进表彰大会上讲话,供大家参考。

2023年度在集团公司年度先进表彰大会上讲话

今天是合资企业成立两年多,第一次正式的庆祝活动,第一次先进表彰活动。在*总的直接领导下,我们设计了这样一个非常规的评优活动,我仅代表管理层,和大家谈三件事:

第一,这次评优活动的意义,我们的设计初衷。

第二,简单回顾一下评优的过程,解释一下我们评选的原则。

最后,也提一些要求吧。

先谈一个别的话题。大家都知道发生在英国的工业革命,是以1776年瓦特发明蒸汽机为标志的。大家知道第一个蒸汽机是什么时候发明的?1712年和1698年分别有两个人独立制作出了工业蒸汽机,1679年,也就是瓦特之前100年,有两个科学家分别作出了蒸汽机模型。而人类历史上第一个蒸汽驱动装置,更要提前1500年,在公元一世纪,由希腊科学家希罗,在埃及亚历山大制造。

以上的几个例子,还都是有历史记载的。相信历史上还有更多天才,独立发明了类似蒸汽机装置,但为何是瓦特独享大名?根本原因,是在当时英国的环境下,他的发明形成了生产力。有哪些因素呢?可能包括资本运作,知识分享的效率,对发明革新的奖励,全球贸易带来的需求,海外的橡胶,冶金,煤炭等行业的发展。

总之,我想纠正大家脑子里的一个词语的定义,工业革命不是发明创造或工业技术的革命,这个名字的本意,应该是人们合作关系的革命,导致了工业化进程。

同理,我们的公司,从世界上最好的公司买来了技术和设备,但是,买来不代表真正拥有。决定我们成功的,是我们的人,是我们的工作流程和合作方式。到目前为止,还是很成功的,我们经过两年的努力,实现了*%以上的可靠性,和平均CPK*.*以上的产品质量。但不可否认,我们的合作工作关系,依然有很大的提升空间。

在各种会议上,我们听到最多的两句话是:这事应该谁负责?赶快联系供应商/设计院解决问题。在对公司文化的一个调研问卷中,*名中高层管理人员认为,最急需提升的两个领域,是“勇于担责”和“团队协作”。

我们这次的评优活动,就是要为了应对接下来的挑战,提升我们的组织能力。*总专门强调,不希望以老派的方式举行评优活动,我想他是非常了解老派方式的缺陷。我也希望用新的方式,因为,我们面对的是台下平均年龄*岁的新生代。

让我来吐槽一下老派的做法,接下来的两分钟,观点比较偏激,仅代表我个人的想法,不是我们作风稳健的管理层的意见。之所以选择偏激的观点,是为了抛砖引玉,刺激大家思考这个问题。

我所参加过的老派的评优,很多时候是谈道德标准,是谈精神,是表彰类似于“无私奉献”,“任劳任怨”,“助人为乐”,“不畏艰险”,“敬业爱岗”等等,我不是说这些不对,这些都是好的品质,我本人这些方面做的也不差。但是,这些品质的每一条,都是从社会层面对民众提的要求,从政府角度,表彰这些品质完全没有问题,但是,如果从公司层面表彰这些品质,可能会有一些不如人意的地方。

“敬业爱岗”,我认为这是基本要求,既无法量化,也无需表彰。

“不畏艰险,知难而上”,在安全管理上,表彰这个品质是有风险的。我们要求在安全管理上,采取基于准确风险研判下的应对措施,我们是不会表彰奋不顾身的行为。

我们或许要淡化“无私奉献“,因为奉献的潜台词,是把我的东西给了你,是把个人利益和组织利益对立起来,是一个优秀品质,但不会sustainable。

我们也可能要淡化“任劳任怨“,因为劳和怨的潜台词,是强化工作的负面因素,把工作和你的幸福对立起来。榜样的”劳“和”怨“未必能够激发大家的能动性,特别对年轻人。

最后,让我再用恶意来调侃一下“助人为乐“。典型人物,就是我们辽宁人雷锋。雷锋是好人,他做的好事大家也都耳熟能详,好事做了一火车,帮战友补衣服,扶老人过马路,给小学生当辅导员。这些都是好事,适合在全社会推广。但我们公司无需强化,为什么,他帮助的对象好像有个共同点,都是一些外围关系,或外围的事,不是他生活的核心关系。这明显是一个适合在社会层面,而非工作层面的优秀品质。

在工作核心关系上,这样的做法会有一些杂音。

举一个不恰当的例子,一名普通员工,看到我的工作服脏了,趁我周末不在,帮我把衣服洗了。这是好人好事嘛?是,但,好像有点不对。

再比如,平级之间,更加麻烦。A部门出了一点问题,B部门派出大量人力,帮A部门解决了这个问题。B部门写了一个助人为乐的案例,获奖了。你作为A部门的领导,会有什么感受。

我们要强调团队合作。给予支持的团队要被肯定,主动寻求帮助解决问题的团队,也同样值得肯定,甚至更值得被肯定,因为他们解决了他们职责范围内的麻烦,不惜放弃EGO去求助,也成功地获得了他人的帮助。被表彰的,不是”助人“,而是解决问题,是团队协作。

我以比较偏激的方式调侃了老式评优方法,目的不是强调新方法的好处,而是促进大家思考,什么样的行为是我们要提倡的,我们怎么做,才能达到这个效果。

好,调侃完传统做法,让我们也谈谈这次评优活动。

今天,我们邀请了所有投稿员工参加这个庆典,即是表彰先进,也是希望能够当面感谢一下大家在各自岗位做出的贡献。

我们一共收到*份投稿,单从投稿数量上来看,我们这个评优活动就已经成功了。我自己花了两个晚上,读了每一篇文字,我们的员工在各自的岗位上,做出很多卓越的贡献,而我作为管理者,知道得太少太少。

我尝试自己打分挑选出优胜者,发现这是非常难的一件事,让任何一个员工落选,都于心不忍。我们就把评分权力交个*名年轻的裁判,我看到他们花了整整三天时间,经常讨论到面红耳赤,最后挑出了*个提名,交给总经理办公会讨论。

高管们尽量尊重年轻评委的意见,也在进行了充分讨论后,从更多不同维度进行平衡,评定出最后的名单。

*份参选投稿,最后获奖*份,也就是说,有*名员工,在今天的表彰会后,心理上会有一点点失落。我非常理解那*名员工,我自己在过去二十多年,也多次经历过这样情形。如果我们这次活动,鼓励了*名员工/团队,而打击了*名员工/团队的积极性,那么这个活动就是失败的。因此,我觉得有必要对他们做出一些解释。

首先,所有的评选都是不完美的,评委和选手看问题的角度不同,参选材料的组成,评委的组成,都会产生一些随机性。我可以向大家保证,我们所有评委都已经用最大的努力来做出公正评判,从程序和努力上都可以拿满分,因此,也希望大家能够理解结果和你预期的差异。

人生最大的挑战可能包括以下两条,第一是理解自己的看法和现实/他人的差距,第二便是要接受无处不在的“随机性”。

对于落选的投稿,我和大家分享一些我的观察。

参选作品中,有很多是相类似的内容,比较典型的,是发现隐患或紧急处置。评委们只能从中选取最具代表性作品,选出那些展示优秀安全理念和业务素质的作品。对于落选的同事,我在此仅代表管理层对大家的努力表示感谢。

于此相类似的,是疫情期间,在近半数员工染病的情况下,很多员工坚守岗位,为同事顶岗,有些同事更是大病初愈,就立刻回来,坚守岗位。*作为一个集体,在疫情期间的表现,是的,也得到董事会的高度认可。只是,在评优活动中,我们无法只选择一两个同事,代表所有人获奖。

我们会考虑参选员工的职级和责任,对于高级别员工,我们的要求会更加严格,因为对他们的期望也更加高。希望在未来能看到你们的投稿,能侧重展示出你们的管理能力,而非业务能力或个人能力。我们希望看到新的工作流程/方法,看到团队能力的提升,看到团队文化团队士气的出彩之处。

有一些案例,会有多个团队和个人投稿,比如去年*/*锅炉停车的紧急处理。这是一个非常优秀的业绩,这也提现了我们公司全体员工的职业素质。我们收到多个部门对此事件的投稿,这使得评委很难从中选出一个最好的,大多数投稿也都关注于本部门在此事件中的贡献。如果这个案例是跨部门联合投稿,会有更大的胜率。

还有很多非常棒的工作,只是有了一个良好的开端,例如*,*,*。我个人认为这些工作尚未达到可以宣布成功的地步。希望你们能够把前期努力,转化为最后的贡献,希望这些项目,在明年的评选中,会有更高的胜率。

最后,还想讲一下各部门之间的平衡问题。我们一开始就说不分配名额,实际执行也是如此。我们所有的评选都是基于事迹本身。一直到所有*个名单都产生之后,管理层才看了一眼分布情况,最后在评分接近的事迹中,只做了*个名额的调整。

很快会请部分获奖代表发言,你们会发现,这次的评优,我们表彰通过建立工作流程促进合作的项目,表彰发挥主观能动性解决实际问题的,表彰基于业务能力做出精准判断消除隐患的,表彰有先进示范作用的工作方法,也会表彰把本职工作做到极致的员工。我们不会树立个人英雄或道德楷模,我们相信合作形容,相信勇于担当,相信持续改进。

相对于榜样,我们更需要伙伴。期待大家为伙伴们的优秀业绩,真心喝彩。

好,最后在提几点建议和要求:

前面说过,任何评选或选举,都不可能是完美的。这是我们第一次举办这样的活动,一定有很多可以持续改善的地方,希望大家可以把意见发聩到SW总或我这里。

我们收到了*份优秀的业绩,每一份都被*名中层干部和*名高管仔细阅读了,我想说,你们的努力被看到了,被赞赏,被我们在内心里感谢了,只是可能没有机会一一当面致谢。我建议各部门领导,也把本部门的提案阅读一下,可以在部门内部进行某种形式的表扬。

就像在一开头说的那样,今天的表彰大会,不是为了区分胜负,而是一个庆祝活动,我们认可表彰优秀的行为,激励员工自我实现价值。让我们以热烈的掌声,为每一个参选员工喝彩。

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